■ 洪乐风
改革，一定要朝着国企自身的问题去，而不能盲目迎合片面的情绪
近日，中央全面深化改革领导小组召开第十三次会议，再次聚焦国企改革。会议审议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》，对这一改革有着原则性、方向性的意义。
之前不久，国企改革也已再行一步。国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。
大凡企业，都要有一切成本皆可控的理念。国企薪酬成本，自然也不例外。国企薪酬必须反映经营状况，边亏边涨，甚至越亏越涨的现象，必须及时叫停。工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。可是总的一条，公有制企业中既然基本消除了劳资对立，便应当坚持“以按劳分配为主体”，多劳多得，少劳少得，不劳不得。否则，国企人才流失、竞争力下降，是谁都不愿见到的后果。
因此，薪酬改革不能“为改而改”，而需要实事求是地摸清底数，有针对性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映劳动所得，“一分辛苦一分财”。另一方面也要形成有效激励机制，比如科学的绩效考核，适当的员工持股，以及合理的内部差距等。这样才能真正避免苦乐不均，避免“就是两年不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。
问题是时代的声音。改革一定要朝着国企自身的问题去，而不能盲目迎合片面的情绪。国企薪酬制度存在的问题，主要在于与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平，按劳分配原则一定程度上被扭曲。科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系，才是改革真目标。
其实，不只是薪酬改革，包括混合所有制改革、企业兼并与重组等，国企改革各地区各时段侧重也许有所不同。但有一点必须认清，国企改革的目的，是要解决公有制与市场经济相融合问题，更好地造福人民。从去年8月的中央深改组第四次会议到刚刚召开的第十三次会议，中央关于央企改革的顶层设计，已经更加明确，仍是要进一步增强、发挥好国有企业为全民谋利益、增福祉的关键作用。
